추운 걸 보니 인사철이 되었나 봅니다. 곧 임원 인사가 발표될 겁니다. 승진하실 분들도 있지만 애석하게도 승진하지 못한 분들도 있을 겁니다.
그분들은 두 가지 불만이 있을 것 같습니다. 첫째는 나는 높은 성과를 올렸는데 승진하지 못했다는 것이고, 둘째는 승진한 홍길동 상무는 나보다 성과가 낮은데 승진했다는 것입니다. 두번째 불만도 내가 아니라 나보다 못한 사람이 되었다는 말이니, 결국 내가 승진하지 못했다는 불만의 다른 표현이지요.
승진을 기대했는데 승진하지 못한 것은 내 생각과 의사결정자의 생각이 달랐기 때문이겠지요. 나는 내가 승진할 만큼 성과를 올렸다고 생각했는데 상사의 생각은 달랐던 것 같습니다.
지난 봄에 신임 임원인 A상무를 코칭했습니다. 첫 세션에서 이렇게 물었습니다.
“상무님, 이번 임원 승진의 의미가 뭐라고 생각하십니까?”
“보상의 의미는 아닌 거 같습니다. 보상 받을 정도로 큰 성과를 내지 못했기 때문입니다. 아마 권한이 있는 자리에서 성과를 내어 보라는 의미라고 생각합니다.”
승진은 성과에 대한 보상일까요? 예를 들어 개발팀 김 팀장은 자신이 개발한 제품을 연속으로 히트시키는 뛰어난 성과를 내는 관리자입니다. 김 팀장을 개발본부장으로 승진시키는 것이 그에 대한 보상일까요?
개발본부장은 어떤 자리이길래 높은 성과를 낸 개발팀장에 대한 보상이 될까요? 개발팀장이나 개발본부장이나 자신이 맡고 있는 부서에서 성과를 내야 합니다. 개발부서의 성과란 과제를 발굴하고, 정해진 시간 내에 목표에 맞추어 과제를 완료하고, 연구원을 육성하는 일에 대한 성과입니다. 개발팀장이나 개발본부장이나 비슷해 보이지만 다릅니다. 개발팀장은 자신의 팀의 일만 하면 되지만 개발본부장은 본부 전체에 대한 최적화의 책임이 있습니다. 때로는 과제를 중단하는 결정을 내려야 합니다. 개발본부를 대표해서 생산, 마케팅, 영업부서와 시시비비를 가리기도 해야 합니다.
개발본부장이 되면 업무는 더 어려워지고 책임은 더 커집니다. 물론 개발본부장이 되면 급여가 오르니 경제적으로는 보상이라고 생각할 수 있습니다. 그런데 경제적으로는 보상이지만 업무적으로는 더 힘들어지니 보상인지 잘 모르겠습니다.
그러면 승진의 조건은 무엇일까요? 높은 성과를 올리지 않아도 승진할 수 있을까요? 승진의 조건은 바로 ‘잠재력’입니다. 승진은 성과의 잠재력과 리더십의 잠재력을 가진 사람에게 주어집니다. 왜 잠재력일까요? 후보자의 현재의 성과와 리더십은 지금 포지션에서의 성과와 리더십입니다. 지금의 성과와 리더십은 승진할 포지션에서 필요한 성과와 리더십과 동일하지 않습니다. 그렇지만 미래의 성과와 리더십을 지금 평가하기는 어려우니 잠재력을 가졌는지 평가해서 승진을 결정합니다.
그러면 승진할 자리에서 성과를 낼 수 있는 잠재력을 가진 사람은 어떤 사람일까요? 그런 사람은 현재 자리에서 뛰어난 성과를 내는 사람 중에 있습니다. 승진할 사람은 먼저 현재의 자리에서 높은 성과를 내어야 합니다. 그러면 다시 승진은 결국 성과에 대한 보상이 아니냐고 하실지 모르겠습니다. 성과의 잠재력을 가진 사람은 여기서 한 걸음 더 나갑니다. 그들은 어쩌다 성과를 낸 사람이 아니라 성과를 낼 수 있는 역량을 갖고 있는 사람입니다. 그리고 그들은 성과를 올려본 경험을 살려 앞으로도 성과를 낼 가능성이 높은 사람이고, 구성원에게 성과를 내는 방법을 가르칠 수 있는 사람입니다. 높은 성과를 내는 리더는 구성원에게 인정을 받습니다. 구성원에게 인정을 받아야 리더입니다. 즉, 지금 성과를 내지 못하면 승진을 기대하기 어렵습니다.
리더십의 잠재력을 보인다는 것은 어떤 의미일까요? 윗직급의 일하는 방법을 알고 있고, 리더로서의 태도를 보이는 것입니다. 개발본부장인 이 본부장은 전략적으로 우선순위가 낮아진 개발과제를 중단하라고 각 개발팀장에게 이야기했습니다. 김 팀장은 과제가 완료단계이나 계속 해야 한다고 주장하고, 박 팀장은 중단하는 대신 새 과제를 시작하겠다고 합니다. 이 본부장은 김 팀장과 박 팀장 중에 누구를 더 본부장 후보라고 생각할까요? 이는 본부장의 지시에 따르는가 따르지 않는가의 문제가 아니라 누가 본부장 관점에서 생각하고 있는가 하는 것입니다. 즉, 상사의 관점에서 생각하는 것이 미래의 리더십의 잠재력이라고 할 수 있습니다.
퇴임하는 이 본부장의 후임을 결정하는 인사위원회에서 인사담당 정 전무가 한 말이 승진의 조건을 설명해 줍니다.
“지난 번 과제 조정회의 때 이야기를 들어보니 김 팀장은 아직 ‘깜’이 아니던데…”
김 팀장은 자신이 본부장 ‘깜’이라고 생각하고, 승진을 결정하는 상사들은 그가 ‘깜’이 아니라고 생각하니 승진이 어려워집니다.
생각해봅시다. 나는 ‘깜’일까요?
박찬구 코치 드림
chankoo.park@parkjamun.com
